Trucs du mois


Le truc du mois

 

La qualité de la présence fait toute la différence 

  Janvier 2017 - Le suivi et votre crédibilité

La situation :

Vous recadrez un comportement inadéquat d'un employé et vous concluez en lui disant que vous souhaitez le revoir dans deux semaines pour discuter des changements qu'il aura faits. 

Les jours s'écoulent, vous notez que votre employé respecte l'entente que vous avez prise avec lui, mais vous êtes débordé et vous n'avez pas le temps de lui donner un feedback.

Nous sommes maintenant deux semaines après votre intervention. Une urgence surgit, vous vous en occupez. Vous réalisez en fin de journée que vous avez oublié de parler à votre employé. Vous vous dites que de toutes façons, c'est pas très grave. Il n'a pas refait le comportement inadéquat, donc il a compris.

Mauvaise décision.

Le message reçu par votre employé :

Mon boss ne respecte pas ses propres demandes. Donc le comportement inadéquat n'était probablement pas si grave que ça. La prochaine fois, je vais lui dire ce qu'il veut entendre et je vais faire à ma tête. De toutes façons, il n'y a pas de conséquences.

Ah oui.... Soyez assuré que tous les collègues vont le savoir!

Et vlan! pour votre crédibilité.

Ce que vous auriez dû faire :

  1. Noter le rendez-vous à votre agenda et envoyer une invitation à votre employé.
  2. Prendre 30 secondes pour vous arrêter au poste de travail de votre employé et lui dire : « J'ai remarqué que tu respectes notre entente depuis notre rencontre. Je savais que je pouvais compter sur toi. Je te remercie.»
  3. Prendre 30 secondes pour aviser votre employé qu'il y a une urgence et que vous devez reporter votre rencontre au lendemain, 8h.

Le message reçu par votre employé :

Oh! il n'a pas oublié. Il voit que je fais des efforts et il l'apprécie. Cool! 

Il avait l'air stressé mais il a pensé à moi. C'est vraiment important pour lui. On verra demain matin.

Deux fois trente secondes plutôt bien investies, n'est-ce pas?


 

La qualité de la présence fait toute la différence 

  Décembre 2016 - La technique de la remise à zéro Détails

En tant que gestionnaire, vous avez le droit de demander de changer des comportements que vous jugez inadéquats. La technique de la remise à zéro, comme son nom l'indique, vous permet de repartir sur d'autres bases.

Discuté en coaching récemment :

Un superviseur a pris la responsabilité d'une équipe il y a environ six semaines. Il a observé, appris à connaître les membres de son équipe, remarqué de bonnes réalisations et aussi un comportement généralisé, toléré par son prédécesseur, qui l'irrite au plus haut point.

Au retour du congé de fin d'année, il a prévu une rencontre avec son groupe pour discuter de ses observations et établir clairement ses attentes.

Son intervention ressemblera à ceci :

« Ça fait maintenant trois mois que je travaille avec vous. J'en suis très heureux. Depuis mon embauche, je vous ai observés et j'ai noté divers éléments. La majorité me donne une immense confiance en notre capacité de livrer ce que l'entreprise attend de nous. D'autres ne rencontrent toutefois pas mes attentes. Ce matin, je veux vous parler de tout ça pour que vous sachiez exactement comment je veux qu'on travaille ensemble. D'abord, je suis particulièrement satisfait de .... Ensuite, j'ai noté que .... Ces éléments sont au coeur du succès de notre équipe. Je vous félicite. Je m'attends à ce que vous continuiez sur la même voie. J'ai aussi remarqué que ... Je comprends que ce comportement a été toléré dans le passé. Je ne peux pas accepter que ça continue comme ça. Je m'attends donc qu'à partir de maintenant, vous... Je compte sur vous.»

Ainsi, si un employé devait ne pas respecter la directive, il sera facile pour le gestionnaire de lui rappeler les attentes communiquées lors de la réunion. Et si l'employé se défend en lui disant que ça a toujours été comme ça, il pourra aussi lui rappeler qu'il a demandé que le comportement change lors de la réunion.

La prise en charge d'une équipe, le retour d'un congé, le début d'un nouveau cycle sont des moments parfaits pour une remise à zéro. Avez-vous des attentes à clarifier, des comportements à changer au sein de votre équipe? Le retour du congé de fin d'année est idéal pour vous lancer.


 

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  Novembre 2016 - Mobilisation : Des ambassadeurs aux yeux brillants Détails

Récemment, j'ai animé un Lac-à-l'épaule avec l'équipe d'une belle PME de la Rive-Sud de Montréal. Notre première activité consistait en une analyse SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threaths - Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces), à laquelle nous avons eu la bonne idée de convier un groupe d'employés. Certains à l'emploi de cette entreprise depuis ses débuts et d'autres depuis à peine quelques années, leur contribution s'est avérée inestimable. Qui de mieux, en effet, pour ajouter un angle concret à ce type d'analyse que ceux qui oeuvrent dans le quotidien de l'entreprise? 

Le groupe est retourné au travail quelques heures plus tard, pendant que la direction continuait l'exercice  de planification stratégique. 

L'entreprise a décidé d'apporter des changements fondamentaux dans son fonctionnement qui vont requérir des efforts importants de la part de toute l'équipe. À voir l'intérêt, les idées, l'implication et l'engagement de ce groupe d'employés à l'analyse SWOT, il est clair que la direction s'est offert un magnifique cadeau, celui d'un groupe d'embassadeurs aux yeux brillants prêts à contribuer au meilleur d'eux-mêmes à l'avenir de cette entreprise.

Fortuna offre des services d'accompagnement en entreprise où la créativité et la contribution de tous sont au coeur des méthodologies et processus.


 

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  Octobre 2016 - Les lundites, vendredis et fériérites Détails

Vous avez entendu parler de cette maladie très grave : Les lundites, les vendredites et les fériérites?

Elle affecte la personne subitement. Elle a tendance à se manifester les lundis, les vendredis et la veille ou le lendemain d'un congé férié. Si vous observez la personne qui en est atteinte un mercredi matin, vous ne pourriez pas vous douter de sa douleur!

Toutefois, lorsque vous vous arrêtez à écouter ses collègues, vous entendrez probablement des commentaires du genre "On sait ben, c'est vendredi, il va encore être...malade...". Vilains collègues, penserez-vous. Ils devraient s'occuper de leurs propres affaires. Jusqu'au jour où vous déciderez de documenter les absences. Une simple analyse vous permettra d'identifier s'il y a des modèles répétitifs, par exemple la gastro du lundi ou l'enfant fiévreux du vendredi matin, justement le lendemain de la partie de hockey hebdomadaire... 

Eh oui, vous saurez tout ça, parce que comme nous l'avons vu le mois dernier, vous avez le droit de poser des questions sur les raisons de l'absence de votre employé et ce dernier a l'obligation de justifier son absence. Une fois solidement documenté, vous pourrez avoir une intéressante discussion avec votre employé pour mieux comprendre ses ennuis de santé, l'encourager à voir son médecin... ou à s'organiser pour être présent au travail, même les lundis, les vendredis et autour des congés fériés!

Savez-vous que Fortuna offre une formation sur la gestion de l'absentéisme au quotidien ?  Animée par des praticiens et non des avocats, cette formation vous aidera à améliorer la productivité et à réduire vos couts. Vos gestionnaires développeront leur aisance à traiter ces situations "au quotidien" afin d'éviter, justement, que le dossier se rendre sur le bureau de votre avocat. Le calendrier des sessions publiques est détaillé plus bas.


 

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  Septembre 2016 - Gérer l’absentéisme « C’est personnel »

«Je n'ai pas à te dire pourquoi je suis absent, c'est personnel.»

Oh! Oh! Ce n'est pas tout-à-fait comme ça que ça marche !

Il est généralement reconnu que l'employeur peut exiger de connaître la raison de l'absence de l'employé, d'autant plus si cet employé s'absente souvent.

Il est toutefois possible qu'un employé refuse de vous donner la raison de son absence parce que sa maladie est liée à sa vie privée.

Pour obtenir l'information, tout en respectant le désir de l'employé, vous pourriez impliquer :

  • Un représentant du Service des ressources humaines. À noter que les membres de l'Ordre des CRHA, de par leur code de déontologie, sont soumis à un devoir de confidentialité. Ça pourrait rassurer votre employé.
  • Votre médecin d'entreprise qui validera la nature incapacitante de la maladie et sa durée.


À toutes fins pratiques, rappelez-vous : vous avez le droit de vérifier la légitimité des absences de vos employés


 

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  Août 2016 - Histoire de leadership inspirant Détails

J'ai terminé récemment la lecture d'un vieux livre de Ken Follett Comme un vol d'aigles (1997 en français). Cette histoire est un fabuleux exemple de leadership.

Follett raconte y une histoire vraie, celle de deux cadres de l'entreprise américaine E.D.S. emprisonnés, en Iran, pour des crimes qu'ils n'avaient pas commis. Le roman raconte comment un leader décidé, Ross Perot, alors PDG d'E.D.S. (oui, oui, celui-là même qui s'est présenté deux fois à l'élection présidentielle américaine - 1992 et 1996), et une équipe solidement soudée ont tout mis en oeuvre pour sortir leurs collègues d'une prison de Téhéran.

Les gestes posés par Perot au cours de cette histoire constituent un magnifique exemple d'un leadership hors du commun.

J'en retiens les éléments fondamentaux suivants :

  • Avoir des attentes élevées et les communiquer clairement;
  • Prendre des risques calculés, décider et foncer;
  • S'entourer de gens forts avec des compétences complémentaires;
  • Savoir quand laisser la place, faire confiance;
  • Être proche de ses collaborateurs, s'intéresser à eux personnellement;
  • Toujours, toujours aller au front pour défendre et protéger ses équipes.

Un tel leadership crée un engagement sans limites.

Si vous avez envie d'une belle leçon de leadership, je vous recommande ce "vieux" livre qui a toujours toute sa pertinence en 2016. Ça se lit comme un roman, après tout c'est Ken Follett, et ça se dévore parce que l'histoire est passionnante.


 

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  Juin 2016 - Réflexion sur la gestion Détails

Dans son édition du 16 juin, La Presse+ relate une entrevue avec le PDG du CUSM, M. Normand Rinfret qui quittera prochainement après plus de 35 années. C'est lui qui a été en poste pendant le méga projet de construction du nouvel hôpital. En conclusion de l'article, M. Rinfret dit: "Si j’avais un conseil à donner à mon successeur, c’est de rester calme, et d’écouter. Et d’aller voir les gens de la base." 

Je trouve particulièrement intéressant qu’un gestionnaire qui a occupé de si lourdes responsabilités en revienne à une recommandation aussi simple, mais tellement fondamentale. Ecouter et aller voir les gens de la base, ceux qui font le travail au quotidien.

Combien de temps passez-vous dans l'usine, sur le terrain, au cours d'une semaine, avec vos employés cols bleus, vos agents du service à la clientèle, vos représentants ? Est-ce suffisant ?

Sur cette réflexion estivale, nous vous quittons pour quelques semaines. Avant de refermer ce message, prenez 5 minutes pour lire les chroniques de Jérémy et Maryse et réserver les dates auxquelles vous assisterez à nos formations. 

 

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  Avril 2016 - Gérer l'absentéisme : Le bénéfice du doute et le certificat médical. Détails

Gérez-vous les absences à coup de certificats médicaux?

Si oui, ce n'est pas une bonne idée, car vous envoyez le message que vous n'avez pas confiance en vos employés. Ça tue la mobilisation.

L'idée est plutôt d'accorder le bénéfice du doute à tous de prime abord. Toutefois, lorsque vous doutez de la raison de l'absence de votre employé, vous pouvez exiger un certificat médical pour justifier cette absence. Ce certificat médical doit être complété par le médecin et inclure des informations suivantes :

  • La cause exacte de la maladie;
  • La durée;
  • Le pronostic;
  • Le traitement, s'il y a lieu;
  • La date du prochain rendez-vous, s'il y a lieu.


Ainsi, à titre de guide, vous devriez avoir besoin d'exiger un certificat médical dans environ 5% des cas d'absence.

Voici des raisons qui justifient l'exigence d'un certificat médical :

  1. L'employé vous a menti et s'est fait prendre.
  2. L'employé vous a dit qu'il vous mentirait. Il vous demande un congé pour ce vendredi. Vous lui refusez car il y a un surcroît de travail et vous avez absolument besoin de la présence de tout le monde. Il vous répond : " Dans ce cas, je vais prendre un congé de maladie. " Le vendredi matin, il vous laisse un message sur votre boîte vocale vous disant qu'il a une gastro.
  3. Vous avez noté un modèle récurrent significatif dans les absences de cet employé... maladies généralement connues sous le nom de "lundites" et "vendredites"!

Dans de tels cas, vous êtes en droit de douter de la véracité de la raison que l'employé vous donne pour justifier son absence. N'hésitez surtout pas. Avisez l'employé qu'à son retour, il doit présenter un certificat médical dûment complété par son médecin.

Ne laissez pas la clinique médicale et les médecins gérer l'absentéisme dans votre entreprise... à votre place!

 

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  Mars 2016 - Gérer l'absentéisme : Incapacité versus difficulté. Détails

L'état de santé de l'employé le rend-il incapable de se présenter au travail ou cela représente-t-il une difficulté pour lui?

Prenons l'exemple de l'employé qui a un peu trop fêté au 5 à 7 du jeudi soir et qui se lève avec un mal de bloc de lendemain de veille. Cette situation constitue-t-elle une incapacité à se présenter au travail ou une difficulté?

Si vous croyez qu'il s'agit d'une difficulté, ça ne devrait donc pas être une raison suffisante pour s'absenter et vous pourriez très bien considérer cette absence comme non justifiée.

Quand donc est-ce qu'être MALADE devient être TROP MALADE POUR TRAVAILLER?

Voici 3 critères pour vous aider à porter un jugement :
1.     Lorsqu'il y a un risque que l'employé nuise à sa propre santé.
2.     Lorsqu'il y a un risque que l'état de l'employé nuise à la santé des autres.
3.     Lorsque le médecin juge que le travail pourrait nuire à la récupération de l'employé. Il recommande le repos total. 

 

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  Février 2016 - Gérer l'absentéisme : «T'as juste à ne pas me payer ma journée.» Détails

On ne le répètera jamais assez : le devoir de l'employé est de se présenter au travail. Eh oui! C'est sa partie du contrat.

Si votre entreprise prévoit des jours de maladie payés dans les conditions de travail de ses employés, ça ne veut pas dire que l'employé a le droit de s'absenter et d'utiliser ces journées. On en revient à la chronique du mois dernier. L'employé a-t-il une raison impérieuse pour une personne raisonnable de s'absenter du travail? (Consultez http://fortunagroupeconseil.com/trucs_conseils.htm).

Si vous jugez que la raison donnée par l'employé pour s'absenter n'est pas impérieuse pour une personne raisonnable et que vous le dites à l'employé, ce dernier risque fort de vous répondre «T'as juste à ne pas me payer», 

La situation est mal posée. Ce qu'il faut lui répondre, c'est que ce n'est PAS une question de paiement mais plutôt une évaluation à savoir s'il a le droit de s'absenter. Et s'il s'absente sans droit, ça devient une absence non justifiée qui doit être traitée comme tel.

Dans certaines entreprises, l'absence non justifiée sera gérée par une mesure disciplinaire. Sachant que le processus disciplinaire doit être mené jusqu'au bout si on veut qu'il soit crédible, il y a possibilité de devoir se rendre au congédiement de l'employé s'il ne corrige pas son comportement. Est-ce vraiment ce que vous voulez? La question mérite d'être réfléchie. 

Pourquoi ne pas tenter une approche plus mobilisante pour votre employé en discutant avec lui des conséquences de son absence sur l'équipe. La plupart des gens veulent être bien perçus par leurs collègues et les responsabiliser à propos de leurs comportements nuisibles pour l'équipe peut avoir un impact très positif sur la correction de la sitution. 

 

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  Janvier 2016 - Gérer l’absentéisme : S’absenter en cas de force majeure - c’est quoi ça? Détails

Nous l’avons vu le mois dernier, l’employé a le devoir de se présenter au travail. C’est son obligation en vertu du contrat de travail qu’il a accepté en venant travailler chez nous.

Il arrive toutefois qu’un employé doive s’absenter dans un cas de force majeure. Il a donc une raison impérieuse qui l’empêche de se présenter au travail.

Pour décider d’accepter ou de refuser l’absence de l’employé, vous devez en analyser la raison. La question à vous poser est la suivante:

Cette raison est-elle impérieuse pour une personne raisonnable?

La notion de «personne raisonnable» est fondamentale. Vous devez vous demander ce que ferait une personne raisonnable dans une telle circonstance.

Voyons deux exemples d’une même situation : Mon chat est mort…

  1. Imaginez Lucette. 63 ans, veuve depuis plusieurs années, sans enfants. Sa famille habite à l’extérieur de la province et elle a peu d’amis. Sa vie personnelle tourne autour de son vieux chat, M. Félix.
  2. Imaginez maintenant Carole. 42 ans, en couple depuis près de 20 ans, 3 ados, 2 chats, 1 chien et 1 perroquet.

Comment analyseriez-vous l’absence de Lucette et Carole pour cause de mort de chat?

La notion de « personne raisonnable » vous permettra de porter un jugement éclairé pour accepter ou refuser l’absence de votre employé.

 

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  Décembre 2015 - Gérer l'absentéisme : Le devoir de l'employé - Être présent au travail Détails

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi nous avions toutes ces Lois du travail?

Au 19e siècle et pour une bonne partie du 20e siècle, les lois du travail ont été lentement instaurées afin de protéger les travailleurs des conditions abusives imposées par les employeurs, conditions que nous ne pourrions même plus imaginer de nos jours : journées de 15 heures, confiscation du salaire et congédiement pour refus de faire du temps supplémentaire, conditions insalubres, exploitation des enfants, perte du travail lors de la naissance d'un enfant, etc.

Ainsi, jadis, l'employé avait l'obligation de se présenter au travail, quelques soient les conditions, sous peine de perdre son emploi. Le législateur a donc créé des lois pour limiter le droit de congédier les gens. 

Réalisons ceci : le gouvernement a dû adopter des lois pour protéger les employés qui doivent s'absenter en cas de force majeure.

De nos jours, on a parfois l'impression qu'il faille quasi remercier nos employés de se présenter au travail. Autre époque, autre moeurs!

Se pourrait-il toutefois que nous ayons abdiqué notre droit à nous attendre à ce que nos employés respectent le contrat qu'ils ont accepté en venant travailler chez nous, c'est-à-dire SE PRÉSENTER AU TRAVAIL?

 

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  Novembre 2015 - Gérer l'absentéisme : Le "congé" de maladie Détails

Commençons d'abord par placer certaines notions telles les mots utilisés pour parler d'absentéisme.
Le fameux "congé" de maladie!

Lorsque mes clients me parlent des 6 jours de congés de maladie payés de leurs employés, je crois presqu'entendre que les employés ont le droit de s'absenter 6 jours par année.

En effet, on a droit à :

  • des congés annuels
  • des congés fériés
  • des congés parentaux
  • des congés mobiles
  • ...

Mais des "congés" de maladie??? Est-ce vraiment le message que l'on veut communiquer?

En réalité, les "congés" de maladie ont peu à voir avec des congés, mais bien plus avec une assurance. En fait, ces journées incluses dans les conditions de travail, à moins qu'elles soient spécifiquement définies autrement, sont des provisions qui garantissent à l'employé que son salaire régulier sera maintenu pour un nombre x de jours s'il devait s'absenter pour maladie.

Soyons donc clairs dans nos communications et parlons plutôt :

  • de journées de maladie
  • d'absences maladie


Ce n'est donc pas parce qu'il y a des journées de maladie au contrat de travail que l'employé a le droit de s'absenter!
Le mois prochain : Le devoir de l'employé - Être présent au travail.

 

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  Octobre 2015 - Gérer l'absentéisme Détails

Les prochaines publications de l'Infolettre de Fortuna Groupe Conseil se concentreront sur la gestion de l'absentéisme.

Le Conference Board du Canada estimait qu'en 2012,  l'absentéisme représentait un coût de 16,6 milliards de dollars pour l'économie canadienne. Ce chiffre est effarant.  Et ce qui l'est encore plus, c'est que seulement 46% des entreprises canadiennes suivent ce dossier.

En clair, nous laissons beaucoup d'argent sur la table. Vraiment beaucoup d'argent!

Et ce n'est pas tout. L'absentéisme non géré a des répercussions importantes sur le climat de travail et la mobilisation des employés. Quand un employé constate que son collègue s'absente et qu'il n'y a pas de conséquences, il peut être tenté de faire de même.  Imaginez si, en plus, l'employé absent n'est pas remplacé et que ce sont les collègues qui ramassent le surcroit de travail! Voilà la situation idéale pour favoriser un environnement de travail malsain.

Il y a différents types d'absentéisme. Nous nous pencherons sur l'absentéisme qui constitue une faute de la part de l'employé, soit les absences sans motif ou pour des motifs qui s'avèrent faux, ainsi que les absences très fréquentes, abusives.

De prime abord, si un employé est malade, notre objectif est qu'il prenne soin de sa santé, donc qu'il consulte son médecin afin de prendre en charge l'amélioration de sa situation. Un client nous racontait qu'une employée souffrait depuis plus d'une dizaine d'années de migraines qui l'empêchaient de se présenter au travail au moins deux jours par mois. Elle refusait de voir son médecin à ce sujet, prétextant qu'il s'agissait de simples migraines et qu'il n'y avait rien à faire.  Sur l'insistance de son patron, elle a décidé de consulter. Résultat : son médecin lui a prescrit une médication inexistante il y a 10 ans qui lui convient très bien. Elle a pu dire "Bye, bye, migraines".

Ce que nous retenons de cette histoire, c'est que tous les employés ne sont pas de mauvaise foi en regard de leurs absences. Certains ont parfois besoin qu'on les aide à se mettre en action pour trouver des solutions à leur problème.

Pour d'autres personnes, on se doute fort bien qu'il y a un certain abus ou je-m'en-foutisme. C'est aussi possible d'améliorer ces situations. C'est ce que nous nous proposons de vous présenter dans nos prochaines infolettres. Des sujets tels les "congés" de maladie, le droit de s'absenter, le bénéfice du doute, le billet médical, etc., seront discutés, avec en prime, comme toujours, un truc simple pour gérer mieux en améliorant la mobilisation de vos employés.

 

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  Août 2015 - Des attentes claires pour des résultats optimaux : La technique S.M.A.R.T. Détails

Combien de fois vous êtes-vous dit que vous ne compreniez pas le comportement d'un employé, qu'il devrait pourtant savoir ...

Ce qui nous apparaît "normal", logique, n'est pas nécessairement "normal", logique pour l'autre. Après tout, nous avons une éducation différente, une culture différente, un passé différent. Nous ne nous attardons pas tous aux mêmes choses. Nous n'avons pas tous les mêmes intérêts. Pourquoi devrions-nous systématiquement penser de la même façon au sujet des comportements au travail?

Un de nos clients racontait qu'un de ses employés qui fait des installations dans les résidences a tout simplement fait chauffer son lunch dans le micro-ondes, s'est assis à la table de la cuisine et a mangé. La dame de la maison n'en revenait pas. Manque de savoir vivre, souci de faire au plus rapide, immaturité? Allez savoir...

Afin d'éviter les malentendus, un gestionnaire se doit de communiquer clairement ses attentes. La technique S.M.A.R.T. est un excellent outil pour y arriver.

S = Spécifique... exprimez exactement l'objet de votre attente
M = Mesurable... comment saurez-vous que l'attente communiquée est réalisée
A = Atteignable... assurez-vous que votre employé a ce qu'il faut pour répondre à votre attente
R = Réaliste... assurez-vous que votre employé peut répondre à votre attente considérant sa charge de travail
T = Temporel... quelle est la fréquence, le délai

Voici un exemple :

Julie, lorsque c'est ta pause du midi, je m'attends à ce que tu quittes (mesurable) la résidence du client pour aller manger à l'extérieur (spécifique) et que tu sois revenue chez le client une heure plus tard (temporel). - - Il est sous-entendu qu'il est atteignable et réaliste que Julie s'organise pour manger ailleurs que chez le client dans un délai d'une heure.

En ayant des attentes claires, vous évitez les malentendus et les frustrations qui peuvent en découler, vous vous assurez que vos employés connaissent exactement ce qui est attendu d'eux et vous favorisez ainsi un environnement de travail exempt de zones grises, ce qui a un impact sur la mobilisation des gens.

 

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  Juillet 2015 - Des mots qui ont du punch pour introduire votre message de reconnaissance Détails

«Tu fais vraiment une bonne job!» ne vous mènera nulle part... C'est comme un coup d'épée dans l'eau. L'employé se demande ce qu'il a fait de bien au juste. Ou il choisit ce que, selon lui, il a fait de bien... et ce n'est pas nécessairement ce que vous aviez en tête!
La précision amène de meilleurs résultats. Voici comment introduire une marque de reconnaissance qui va non seulement avoir beaucoup d'impact, mais qui va aussi amener l'employé à vouloir reproduire ce comportement.

Quelques idées :

  • Maryse, j'ai été impressionnée par ...
  • Ahmed, une des choses que j'apprécie le plus de toi, c'est ...
  • Jean-Philippe, quelle bonne façon de ....
  • Mary, tu peux être fière de toi pour ...
  • Claude, on n'y serait pas arrivé sans ton ...

Et vous savez quoi? Ces simples phrases sont gratuites.  Aucune dépense à vos états financiers et des actifs solides à votre bilan: l'engagement de votre monde!

 

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  Juid 2015 - Reconnaître concrètement les personnes discrètes Détails

Les personnes discrètes ou timides n'apprécieront pas toujours une marque de reconnaissance publique. Elle risque plutôt de les embarrasser. Comment agir pour que votre manifestation de reconnaisssance ait un véritable impact?

Pourquoi ne pas poser la question directement à la personne ou à un membre de sa famille?

L'espace de travail d'un employé peut être une riche source d'information.  Des photos de voyage affichées? Un pot de bonbons disponibles en permanence sur le coin du bureau? Un livre différent à chaque semaine qui l'accompagne dans son trajet en train?

Quelques idées :

  • Rendez-vous à son bureau pour dire un merci sincère;
  • Une note manuscrite exprimant vos remerciements pour une situation précise;
  • Un livre sur un sujet d'intérêt que vous déposerez discrètement sur son bureau accompagné d'une carte de remerciement;
  • Des billets de spectacle pour lui-même et ses petits-enfants;
  • Un après-midi de congé;
  • Un assortiment de bonbons ou de chocolats de grande qualité;
  • Demandez-lui si elle aimerait marrainer un nouveau membre dans l'équipe;
  • Demandez-lui son opinion en privé au sujet d'un projet;
  • Laissez aller votre imagination et soyez à l'affût!

 

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  Mai 2015 - Toujours plus de reconnaissance concrète ! Détails

Toujours plus de reconnaissance !

Avez-vous testé le truc du mois dernier où nous vous suggérions de cocher sur un tableau toutes  les occasions où vous avez donné de la reconnaissance à un collègue, un membre de votre équipe, un patron? Des résultats?

Ce mois-ci arrêtons-nous sur des idées concrètes de marques de reconnaissance.

D'abord, il est important de prendre conscience que toutes les personnes n'apprécient pas les mêmes marques de reconnaissance.  Pour que la reconnaissance atteigne l'impact voulu, il faut s'assurer d'agir en fonction des besoins de la personne.  Pourquoi ne pas demander à vos employés quel type de reconnaissance ils apprécient. Certaines sont plus réservées et préfèrent une reconnaissance discrète, d'autres apprécient des marques de reconnaissance de nature publique.

Pour ces derniers :

  • En réunion d'équipe, remerciez-les pour un bon coup qu'elles ont fait dans les derniers jours.  Attention à ne pas en faire tout un plat toutefois. Vous ne voulez pas que les autres se sentent ignorés !
  • Donnez-leur la responsabilité d'un projet spécial qui va accroître leur visibilité dans l'organisation.
  • Faites-vous accompagner à une conférence d'affaires, présentez-les à vos pairs.
  • Faites-vous remplacer à une réunion avec la direction.
  • Implantez une de leurs idées et dites-le.
  • Faites leur éloge devant le(la) conjoint(e).
  • Proposez leur candidature à un comité d'entreprise.

 

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  Avril 2015 - On n'en a pas fini avec la reconnaissance ! Détails

Et puis, avez-vous réfléchi à la question du mois dernier : À quand remonte votre dernière conversation avec vos employés à propos de leurs désirs et besoins ?

Si vous avez de la difficulté à vous rappeler, peut-être est-il temps de prendre les grands moyens pour s'assurer d'intégrer la reconnaissance dans vos pratiques de gestion au quotidien!

Voici un truc :
Préparez un tableau ou vous listez le nom des membres de votre équipe dans la colonne de gauche. Vous avez même le droit d'ajouter le nom de votre patron et de vos collègues!  Tout le monde a besoin de reconnaissance :-)
Dans les autres colonnes, indiquez  la date de chaque jour de travail, pour la durée d'un mois.

Quoi faire avec ce tableau :
À chaque fois que vous avez une conversation avec une personne de la liste sur un besoin dans son  travail ou que vous lui manifestez une marque de reconnaissance, cochez la date sur le tableau.

Votre objectif :
Offrir une marque de reconnaissance par semaine à chacune des personnes de votre liste.

Enfantin?  Une gestionnaire en informatique avec qui nous avons travaillé en coaching a appliqué le truc. Après un mois, à son grand étonnement, elle a réalisé que les gens autour d'elle lui offraient aussi plus de marques de reconnaissance. Son patron nous a confirmé que des collègues ont noté un changement agréable chez notre cliente.

Essayez-le. Comme le dit si bien la sagesse populaire : Ce qui est mesuré est fait!

Le mois prochain : Toujours plus de  reconnaissance !

 

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  Mars 2015 - Parlons RECONNAISSANCE Détails

Dans la plupart des sondages mesurant la mobilisation des employés, les résultats démontrent que la reconnaissance fait partie des éléments qui requièrent d’être améliorés.

Ainsi, se sentir reconnu pour ce qu’on est, pour ce qu’on accomplit au quotidien est essentiel à la mobilisation. Au début des années 2000, je discutais avec un directeur d’usine qui me disait : « Moi, quand ça va bien, ils le savent parce que je ne dis rien. Quand ça marche pas, là je leur parle. » Voyant mon air étonné (peut-être même ahuri !), il me dit : « Quoi ? Je les paie, ça veut dire qu’ils font la job et que c’est OK. »

Cet exemple peut sembler quasi caricatural, il est pourtant vrai. Tous les gestionnaires ne sont pas aussi extrêmes ou déconnectés des besoins de base de leurs employés.

Posez-vous toutefois la question suivante :

  • À quand remonte votre dernière conversation avec vos employés à propos de leurs désirs et besoins ?

Ce genre d’échange démontre un intérêt sincère envers eux. Vous réaliserez peut-être que certaines préoccupations qui peuvent vous sembler mineures ou insignifiantes sont vraiment importantes pour eux.

Une employée d’un de nos clients a demandé à plusieurs reprises qu’on lui procure un panier pour y déposer certaines pièces qu’elle utilise constamment dans son travail. Le panier en question, d’une valeur d’environ 20$, lui permettait d’éviter des déplacements, donc d’être plus efficace selon elle. Un an plus tard, elle n’avait toujours pas de panier. Ayant demandé pourquoi au superviseur, sa ra réponse fut : « C’est rien que du chiâlage ! Elle n’en a pas de panier et elle fait sa job. C’est pas important. » L’employée, quant à elle, disait : « Ils ne s’occupent même pas de me fournir un panier à 20$, tu vois comme je suis importante ici ! »

Un simple panier à 20$...

Démontrer de la reconnaissance, c’est, entre autres, s’intéresser aux besoins de nos employés.

La qualité de la présence fait toute la différence 

  Février 2015 - Gérer avec équité la suite Détails

Comment faire pour que vos employés se sentent traités équitablement? Lisez le cas de Julie et ses collègues présenté en janvier.

Gérer avec équité, ça ne veut pas dire traiter tout le monde de la même façon.  Ce qui est important, c'est que tous aient une perception d'être traités équitablement. Il faut toujours se rappeler que pour chacun de nous, nos perceptions sont LA réalité.

Lorsqu'un bon employé a un comportement mineur inadéquat, un patron peut hésiter à lui en parler de peur de le démotiver. Pourtant, les autres employés voient que vous n'agissez pas et ont l'impression que vous avez un(e) préféré(e), ce qui crée un sentiment d'inéquité.

Afin de préserver la perception d'équité parmi les membres de votre équipe ainsi que votre crédibilité de gestionnaire par la même occasion, il est essentiel que les comportements incorrects soient gérés qu'il s'agisse d'un bon employé ou d'un moins bon.

Comment approcher Julie pour lui parler de ses retards ?

  • «Julie, j'apprécie sincèrement les efforts que tu mets dans ton travail et qui t'apportent beaucoup de succès dans notre entreprise. En tant que responsable de la cohésion de notre équipe, je ne peux toutefois passer sous silence tes retards du matin.  Nous avons un service à rendre à nos clients et ils sont en droit de s'attendre à ce que toute l'équipe soit en place à 8h30 pour les accueillir. J'ai donc besoin que tu sois à ton poste à l'heure à tous les matins. Puis-je compter sur toi ?»

Gérer les comportements inadéquats des employés, bons et moins bons, voilà une façon de mobiliser vos employés!

La qualité de la présence fait toute la différence 

  Janvier 2015 - Comment faire pour que vos employés se sentent traités équitablement? Détails

La notion d'équité mérite qu'on s'y attarde. Elle est l'un des fondements de la mobilisation. Vos employés s'attendent à ce que vous gériez avec équité. Et pourtant, posez-leur la question «Qu'est-ce qui fait/ferait que tu te sentirais traité(e) avec équité dans l'équipe?» Vous obtiendrez autant de réponses qu'il y a de gens!

Voici une situation :
Julie est une excellente employée, la meilleure de votre équipe. Son travail est bien fait, elle respecte les délais, elle cherche constamment à améliorer les façons de faire. En plus, elle n'est pas du genre à avoir son manteau sur le dos à 16h55 de façon à être prête à partir à 17h. Clairement, elle vous en «donne» beaucoup! Le seul petit problème : Julie a de la difficulté à se lever le matin. Elle arrive régulièrement en retard de quelques minutes.

Les autres membres de votre équipe ont une performance qui va de bonne à moyenne.  Ils font ce qu'ils ont à faire, de façon correcte.

Hier, vous avez entendu une conversation entre deux membres de l'équipe : «On sait bien, Julie, elle, arrive en retard tout le temps, mais le boss ne dit rien. Moi, j'ai manqué l'échéance d'une heure mardi matin et je me le suis fait dire!»

Que faire? Qu'est-ce qui est équitable? Traiter les gens avec équité, est-ce que ça veut dire traiter tout le monde de la même façon?

Pensez-y... On en  reparle dans l'infolettre de février.

La qualité de la présence fait toute la différence 

  Décembre 2014 - La meilleure intention du monde ne produit pas nécessairement l'effet recherché Détails

Combien de fois nous arrive-t-il de communiquer un message et d'avoir l'impression de n'être pas bien compris, voire d'obtenir un résultat contraire à celui souhaité ?  Qu'est-ce qui cause une telle situation ?

Les gens ont des références, une éducation, des croyances, des valeurs qui ne sont pas toutes les mêmes. Il est donc possible que les mêmes mots puissent être compris différemment.

Lorsque nous donnons une information, une directive à nos employés, notre intention est que notre message soit clairement compris de la même façon par tout le monde. Mais prenons-nous le temps de choisir les mots que nous utiliserons ?

Préparer soigneusement un message important avant de le communiquer et aussi le valider, voilà une bonne pratique qui fera que l'intention derrière votre message aura de bien meilleures chances de produire l'effet que vous désirez.  

Et si vous croyez que l'effet créé n'est pas ce que vous souhaitiez, pourquoi ne pas avoir l'humilité de reconnaître la situation en la nommant et vous donner ainsi la chance de corriger le tir immédiatement, avant que la machine à rumeurs s'emballe ...

Nous sommes responsables de l'effet de nos communications sur nos interlocuteurs. Des communications claires, voilà une source de mobilisation pour vos employés.

La qualité de la présence fait toute la différence 

  Novembre 2014 - Le respect, c'est aussi l'affaire de petites choses... Détails

  • Vous est-il déjà arrivé d'interrompre une conversation entre deux collègues, sans vous excuser?
  • Attendez-vous les retardataires pour débuter une réunion?
  • Jetez-vous un coup d'oeil "discret" à votre téléphone intelligent pendant une conversation avec un collègue?

Ces exemples nous font réaliser à quel point il est facile et fréquent d'avoir un comportement irrespectueux. Et ce n'est même pas volontaire la majeure partie du temps! Le rythme effréné de nos vies, les habitudes, l'inconscience de l'effet de nos comportements sur les autres en sont souvent la cause.

S'excuser d'interrompre une discussion, commencer la réunion au moment prévu et ignorer votre téléphone pendant une conversation avec une autre personne, c'est démontrer concrètement que vous tenez l'autre en estime, que vous le respectez.
Ces petits gestes créent un environnement de travail sain, ouvert et agréable. Un environnement empreint de respect mutuel, voilà une source de mobilisation pour vos employés.

La qualité de la présence fait toute la différence 

  Octobre 2014 - La qualité de la présence fait toute la différence Détails

Dans mes discussions avec les participants à mes formations en gestion, la "vraie" présence revient souvent comme étant un élément distinctif d'un bon gestionnaire.  
Comment offrir une telle qualité de présence ?

  1. En sortant de son bureau, en allant sur le terrain, dans l'usine, les cubicules.  Ne pas attendre et s'attendre à ce que vos employés viennent sur votre territoire, dans votre bureau, même si vous dites pratiquer une politique de porte ouverte.  Allez sur leur territoire, où qu'il soit, là où ils réalisent leur travail. Vous serez surpris des idées qui vous seront communiquées, des informations que vous récolterez.
  2. En ne répondant pas à votre téléphone pendant que vous discutez avec un employé. Un geste qui démontre une qualité de présence? Éteignez la sonnerie devant votre employé, sans regarder qui appelle. Vous lui démontrez que ce qu'il a à dire est plus important pour vous, à ce moment là.

La qualité de la présence n'a rien à voir avec la quantité. C'est d'abord être là quand vos employés ont besoin de vous.  Lorsque vous êtes avec eux, vous leur accordez toute votre attention, sans distractions. Voilà une pratique gagnante pour mobiliser vos employés!

Les principes de base de l'engagement  Septembre 2014 – Les principes de base de l'engagement - Détails

L'engagement repose sur des principes tout simples.  Il faut que la personne qui "s'engage" fasse partie prenante du processus. C'est fondamental. On ne peut forcer quelqu'un à s'engager à changer.


Ainsi, il y a 4 grands principes qui favorisent l'engagement :

1. La personne doit reconnaître l'existence d'une situation qui requiert un changement.
2. La personne doit reconnaître que cette situation ne peut continuer de la même façon.
3. La personne doit trouver elle-même des idées  pour changer la situation.
4. La personne doit faire un plan d'action qui explique comment elle mettra en oeuvre ses idées.


Amener une personne à s'engager à changer, donc à faire le choix de changer, demande du doigté. En utilisant ces quatre étapes, vous faites preuve de respect envers cette personne et vous la traitez en adulte.  Voilà une pratique gagnante pour mobiliser vos employés!

Intervenir en mode coaching  Août 2014 – Intervenir en mode coaching - Détails

Intervenir en mode coaching : Comment amener Claude à vouloir améliorer ses présentations.
Le mois dernier, nous avons fait connaissance avec Claude et avons vu comment lui donner un feedback positif et un feedback constructif.  
Le feedback est un outil de gestion et de mobilisation très puissant.  Si, en plus, lorsque pertinent, on utilise des techniques de coaching lors de la rencontre de feedback, l'engagement de Claude sera encore plus fort.


En coaching, on évite de dire à l'autre quoi faire. On lui pose plutôt des questions qui vont l'amener à se conscientiser sur la situation problématique et à trouver des solutions par lui-même.


Ainsi, notre conversation avec Claude, au sujet de sa présentation, aurait pris l'allure suivante :

  • "Claude, comment as-tu trouvé ta présentation de ce matin?"
  • "Quelles réactions as-tu remarquées chez les participants?"
  • "Qu'est-ce que tu pourrais faire de différent pour concentrer les questions sur les étapes futures?"
  • "Claude, je pense que tu apportes de bonnes idées qui devraient t'aider à atteindre ton objectif. Aimerais-tu qu'on révise ta présentation avant la réunion de la semaine prochaine?" 

En mode coaching, on amène la personne à prendre charge, à se responsabiliser et à agir.  Une bonne pratique gagnante pour susciter l'engagement de vos employés, les mobiliser.

Donner du feedback constructif à un employé  Juillet-août 2014 – Donner du feedback constructif à un employé (2) - Détails

Donner du feedback constructif à un employé, 2e notion essentielle pour que l'intervention atteigne son objectif : Être précis.
La fameuse tape dans le dos!  À proscrire. Dès maintenant. Définitivement.  


Lorsque l'on donne un feedback positif ou constructif à un employé, on vise un objectif, soit celui de reconnaître un bon comportement/une situation qui doit continuer ou de corriger un comportement/une situation inadéquat(e) qui doit changer.


Deux exemples d'un feedback positif :

  1. "Bravo, Claude, t'as fait une bonne job!".
  2. "Bravo, Claude. Ta présentation était claire, tu as donné le bon niveau de détails et tu as su éviter notre jargon. Les questions des participants étaient orientées sur les prochaines étapes; ça démontre qu'ils ont bien compris.  Encore une fois, bravo et merci."

Deux exemples d'un feedback constructif :

  1. "Claude, dans ta prochaine présentation, il faudrait que tu sois plus clair. Les participants n'ont pas l'air d'avoir bien compris."
  2. "Claude, as-tu remarqué que les questions des participants visaient principalement à clarifier ce que tu as présenté? La semaine prochaine, évite les abbréviations qui sont connues seulement par les spécialistes du métier. Ça va aider. Tu devrais aussi limiter les détails qui ne sont pas essentiels à la compréhension. Tu pourras toujours leur remettre en copie papier. Je te propose qu'on la révise ensemble au préalable."

Selon vous... Lesquels de ces feedbacks risquent d'avoir le plus d'impact sur les futures présentations de Claude?


Un feedback qui a de l'impact doit :

  1. Nommer les faits, la situation.
  2. Identifier les répercussions.
  3. Identifier des solutions, dans le cas d'un feedback constructif.

Le feedback précis : une pratique gagnante qui démontre que vous vous souciez de vos employés.  Un pas de plus vers la mobilisation!

Donner du feedback constructif à un employé  Juin-juillet 2014 – Donner du feedback constructif à un employé (1) - Détails

Donner du feedback constructif à un employé, 1ere notion essentielle pour que l'intervention atteigne son objectif :
Donner un feedback constructif est une action de gestion aussi délicate qu'importante. Délicate parce qu'on ne veut pas blesser l'estime de soi de la personne et importante parce que l'employé doit être informé qu'il a une situation/un comportement à corriger.  


Le feedback constructif a une contrepartie fondamentale : la reconnaissance. Reconnaitre les bons coups de nos employés nous octroie, en quelque sorte, "le droit" d'utiliser le feedback constructif pour amener un employé à changer. En anglais, on dit "earn the right".


L'utilisation, tant de la reconnaissance que du feedback constructif, démontre que vous êtes présent, équitable; deux qualités essentielles d'un gestionnaire qui ont des répercussions majeures sur la mobilisation de vos employés.

Gérer des employés, c'est un art.  Mai-Juin 2014 – Gérer des employés, c'est un art. - Détails

Gérer des employés, c'est un art.  Les amener à se sentir engagés envers l'entreprise, à être mobilisés, c'est l'affaire de chaque gestionnaire. Il y a toutefois des éléments de base à mettre en place au niveau organisationnel.


Tout d'abord, avoir une mission et des valeurs d'entreprise claires et bien communiquées. La mission, c'est un phare, une direction. Les valeurs, ce sont les guides qui balisent comment on fait les affaires chez nous. Une mission inspirante, des valeurs vécues au quotidien, voilà comment donner un sens au travail, comment donner à vos employés le goût de contribuer à quelque chose de plus grand que soi.


C'est la base de la mobilisation!